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分析人力资源管理的热点、难点问题,提出切实可行的解决方案,使人力资源管理工作顺畅、高效,为企业发展提供稳定支持。 人力资源管理是一门科学,也是一门艺术。招聘面试、培训晋升、绩效考核、薪酬设计、员工去留等各个具体工作环节都隐藏着诱使你犯错误的陷阱,稍不留神就有可能陷入“老问题尚未解决,新问题层出不穷”的困境。 为解答热点、剔除难题、提升人力资源管理绩效,本书依托柏明顿管理咨询顾问团队丰富的管理咨询经验,针对人力资源管理的实际情况,以“热点”和“难点”为切入口,力图为企事业单位人力资源工作者及中高层管理者提供极具操作性的“案例+解决办法”。
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基于组织实际需要和目标的绩效改进方案。 评估组织真实的业务需要和支持系统状况; 诊断和改进工作流程; 分析必须的专业技能、知识及态度; 具体的绩效要求和评估标准; 提供切实可行和全面的绩效改进计划。
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行业→对生产制造行业考核的实操全案 部门→具体到生产制造业的每一类部门 岗位→细分到生产知道部门的每一岗位 人员→细化到生产制造岗位的每名人员
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十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》已经明确提出要建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度。我国公立医院改革正在加快推进,形成对医生的正确激励为关键。书稿围绕医疗卫生行业薪酬制度改革的必要性,改革的基本思路,改革的具体建议,改革的推进策略展开叙述,并建议将改革目标设定为,建立一个薪酬水平较高,薪酬构成以岗位、职称、年资为基础的固定工资(基本工资)为主,辅以超时超额工作的津补贴,以及具有中长期激励效果的奖励性工资的薪酬制度。
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战略性人力资源管理(第二版)(新编21世纪人力资源管理系列教材)
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新定价链接:人力资源战略与规划 本书将人力资源战略与人力资源规划紧密联系起来,构建知识体系和管理体系相结合的人力资源战略与规划新体系,内容架构包括三个层次,即引领人力资源战略与规划的企业战略、人力资源战略与规划的分析制定、人力资源战略与规划的实施控制。本书强调理论联系实际,坚持以实际操作应用为导向,重视实战环节,突出中国特色和实践特点,并特别策划了“中国企业的人力资源战略与规划”和“综合案例研讨”等内容。
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本书从实操、宝典这两个角度去演泽作为人力资源经理应该怎样做和怎样做才能做得更好。实操篇对招聘、培训、考核、福利、规章等一系列的人事程序以实例操作的形式加以描述和图解,使初学者对人力资源管理有较为系统的认识与提高;而宝典篇则着得论述人力资源的实务与技巧,以生动的案例加以详解,使读者即学即用,从而减少人力资源管理人员在实际工作中盲目摸索的过程,是人力资源管理人员不可多得的实操工具书与理论参考书。
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为了强化书中所陈述的内容,本书以一个案例贯穿全书,个案中的主角是费特康公司——一家绩优的外国食品进口经销商,你会遇到该公司总经理龚萨雷、人力资源经理螺丝·费尔本、其他同事,以及职业心理学家杰克等人。他们在本案中运用职能标准进行招募,而作者则从旁观察他们如何进行,特别是招募采购部门主管的过程。
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本书对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者,以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说,本书是从学院派向实战派转型的书。
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绩效管理设计(企业人力资源部门绩效管理操作手册,利润年增长40%,实现效果达99%,众多名企的共同选择。)
《绩效管理设计》提出了一种实用而有效的绩效管理工具——三维绩效管理系统。它重系统构建,更重落地推行,目标直指我国中小企业绩效管理的软肋,帮助企业实现从绩效到实效的跨越,使企业的发展正规化、持续化! 农业银行、施耐德电气、集美家居……众多名企的共同选择。
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《股票期权激励制度系列丛书》,是由国务院发展研究中心、国家经贸委、财政部、中国证监会共同发起,联合中共中央组织部、中央企业工委、科技部、人事部、劳动和社会保障部、国家税务总局、国家工商管理总局、国务院法制办、国务院体改办等十几家部委,及中国国际贸易中心股份有限公司、对外经贸易大学、中和应泰管理顾问公司等单位共同组成的课题一年工作的成果。
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岗位说明书是人力资源管理工作中一项基础管理工具。一方面,它能使组织中不同类别、不同层面、不同职位的工作人员了解自己的工作内容、工作目标与职责任务,知道应该做什么、怎样做,从而使自己的工作有章可循;另一方面,它可以作为企业管理者开展招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理等各项工作的依据,提高企业人力资源管理工作的效率。由李艳主编的《岗位说明书大全》遵循“明责权”、“设规范”、“定标准”的原则,提供了市场营销、生产运营、技术研发、物流采购、工程项目、财务审计、行政人事、物业服务、咨询顾问、金融证券、中介服务、呼叫中心共12类人员及销售、生产制造、建筑地产、酒店餐饮共四大行业的356份岗位说明书的范本。
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从当今中国社会表象来看,中国社会是一个由人情、亲情、乡情和友情构成的网络,社会系统与经济系统相互作用过程中体现出特别的影响和规制,研究中国情景下的嵌入绩效机制具有一定的价值。同时,社会系统与经济系统的关系一直是人文社会科学研究的核心问题,嵌人性概念的提出为我们提供了连接两大系统的桥梁。组织绩效问题一直是经济学、管理学关注的本源性问题,嵌入理论使产业和组织理论得到更精确的阐释,而辛琳专著的《企业嵌入绩效理论研究》所研究的企业嵌入绩效理论致力于解释社会系统与经济系统的嵌入性是通过何种路径与机制影响企业经营绩效的。
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驱动力(海尔CEO张瑞敏亲笔撰文《谈谈自驱力》,强力推荐:每个人都是自己的CEO)
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人力资源主管,不仅要会用人,更要学会用自己,这也是一种艺术,却常常被用人的艺术掩盖了。人多好办事,这是老观念,人少好分钱,这才是时髦,尽量发挥自己的才干。 作为人力资源主管,在用人方面一定要做到公正,任人唯贤,不能因为某些私人过节而影响企业的发展。哪怕是个和自己有矛盾的人,该用照样得用该提拔照样提拔。 作为人力资源主管,在用人方面一定要做到公正,任人唯贤,不能因为某些私人过节而影响企业的发展。哪怕是个和自己有矛盾的人,该用照样得用该提拔照样提拔。 作为人力资源主管气量不能小,你准备重用的人才,气量也不能小。你想想,假如他没有容人之量,如何能管得好别人,如何和他人合作进取? 人力资源主管的权威一般来说来自两个方面:一个是职位权威,你是主管,别人得听你调度;二是个人权威。
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