企业中只有两种人，一种是管理者，另一种是被管理者，管理者和被管理者之间的相互制约之道，常常是无法言传的，也是*为不可琢磨的企业建设归根到底都是人的建设，员工是企业所拥有的**财富，这绝不仅仅是一句广告语。管理者如何管好员工，而被管的员工又心悦诚服，这里面潜藏着极大的学问。
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作为企业老板、总裁和经理人，你或许存在以下的认识——1.人工工资率与人工成本一样；2.降低人工工资率会降低人工成本；3.人工成本低就能创造出一种持久而有效的竞争优势；4.个人奖励工资可以改进绩效；5.人们主要是为金钱工作的。 在制薪酬体系过程中，你可能遭遇以下问题——1.薪酬设计与企业战略南辕北辙；2.薪酬结构失衡，员工福利聊胜于无；3.薪酬设计与绩效考核分道扬镳，两者关联不强；4.薪酬理念缺失，对于根据什么因素对员工付酬，一头雾水；5.只为员工提供单一的官本位或管理职业的发展通道，导致其加薪的通道过于单一；6.没有全面薪酬管理的理念，只是单纯对员工进行金钱激励，忽略员工的精神需求。 由卫尔琦、朱亮亮编著的《薪酬设计与员工激励全案》是一本关于薪酬设计的全面的指导书，涵盖各行业，在内容和体例安排上注重阐
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《财务各岗位职责与考核精细化管理》为各企事业单位形成科学、完整的财务管理体系提供了全方位的财务管理工作指导与参考依据，是财务管理人员在工作中必不可少的工具书。企业的财务管理只有岗位职责明晰、按照制度执行、按流程执行，才能执行到位、执行专业、执行有效，才能提高财务管理的效率。
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一个称职的人力资源经理必须具有足够的 大局观 ，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、 企业文化建设 、企业的组织结构设计及员工 薪酬标准 的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。
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有关人力资源的书籍可以说是汗牛充栋，然而这本书却会让你感到与众不同。书中的每个模块几乎都是引经据典。作者用SMART的每个字母所代表的五个单词，来形容薪酬设计的五个部分，并完整地解释了薪酬体系的设计方法。此外，从本书中，你还可以学习到财务、会计、战略、绩效、组织、运营等知识。
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帮助员工纵横职场，实现员工职业梦想；提升员工自身素质，成就员工卓越人生。 优秀员工总是那些热情满怀，激情四射的员工，他们像热爱生命一样热爱工作。 成为一名中国式的优秀员工，不仅是所有员工的心愿和梦想，也是每一家企业所期待的结果。
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老泉编著的《优秀员工的28个好习惯》介绍了优秀的员工必须要具有的28个好习惯，它保证你健康成长，它是使你自身价值增值的资本。在你走向成功的路上，好习惯也会给员工带来巨大的力量；能使事情变得容易，会使阻力降到**点。总之，良好的习惯是健康人格之根，是任何一个高素质员工所的。
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田永坡同志的专著《工作搜寻与失业研究 基于中国转轨时期劳动力市场的分析》，试图从劳动力市场运行的角度来研究劳动者的工作搜寻行为及其对失业的影响，从而提出促进就业的理论逻辑和政策主张，这是很有意义的探索。
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本书的起源可追溯到1990年，当时诺顿研究所对若干公司进行了一年的研究，课题为“衡量未来组织的业绩”。这项研究的动机是这样一个看法：现有的业绩衡量方法——主要依靠财会方法——正在变得过时。参与这项研究的人认为。对概括性的财政业值……
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要想在当今纷繁复杂的竞争时代长久立足，企业就必须有自己的目标，而与企业目标紧密相关的就是绩效考核。企业管理者在实施绩效考核时常会遇到以下问题。 1.绩效考核指标的设立不科学。 2.绩效考核流于形式，不能发挥应有的作用。 3.考核制度不健全，只做表面文章。 4.考核只考核员工，不考核各级管理人员。 5.考核指标无法衡量，没有实际效果。 《30类人员量化考核设计全案》针对以上问题，为读者提供30类人员、109个岗位的量化考核指标，并针对每一个岗位，提供了111个绩效考核方案，企业管理者可以利用书中提供的量化指标范例，把企业的各项工作目标转化为员工*易理解和掌握的详细数字，用业绩指标考核员工，以轻松实现业绩目标。
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人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达·霍尔比契的这本书。这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。我为琳达·霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
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