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旅游人力资源管理(21世纪高职高专规划教材·旅游与酒店管理系列)
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联邦快递36年来*重要的工作理念。 使命感是决定员工行为取向和行为能力的关键因素,是一切行为的出发点。具有强烈使命感的员工不会被动地等待着工作任务的来临,而是积极主动地寻找目标和任务;不是被动地适应工作使命的要求,而是积极、主动地去研究,变革所处的环境;并且会尽力做出有益的贡献,积累成功的力量。
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企业人力资源全程法律顾问 一本书彻底搞定企业人力所涉及的法律难题,资深律师为您深入解析实战案例,企业人力资源管理者的管理高参!
本书结合典型诉讼案例,从劳动关系建立、劳动关系异动直至劳动关系解除的各个阶段进行剖析,将 HR 日常工作中*易发生问题的部分包括“调岗调薪”、“劳动关系解除”、“工伤”、“女职工三期”、“医疗期”、“劳务”员工关系进行梳理,通过几个层面详细阐述了 HR 管理者规避用工风险的对策,以期能协助企业主、 HR 或者其他人事管理相关人士从困惑中解放出来。 ●**法律顾问:全程指导,为您指点迷津; ●有效防范举措:内容丰富,让您从容应对; ●案例源自现实:典型性强,使您不再迷茫! 买套装书更优惠,火爆销售中: 《人力资源管理从入门到精通HR***丛书 战略 招聘 绩效 薪酬 岗位分析 法律 套装全6册》 套装内图书: 《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》 《招聘管理从入门到精通》
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一个企业里面的员工大体分两种,一种是可有可无、随时能够被代替的员工,一种是能力和职业精神兼备、被领导视为不可或缺的员工。成为哪种员工取决于你如何对待自己的工作和所服务的企业,同时,决定了你的职业高度和人生成就。 一心只为自己的人是没有前途的,为公司着想,与公司一起成长,个人的发展自然水到渠成。
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企业的繁荣和发展,关键还在于人,人是企业生存和发展的根本。同时,人在企业中又是一个**的变数。研究表明,人力资源风险是企业管理的主要风险之一,存在于人力资源管理的各个环节之中。本书采用丰田精益管理的思想,为企业控制与管理人力资源风险提供了七项对策措施: 1、运用规章制度(员工手册)防范风险 2、劳动合同签订风险防范 3、员工招聘风险控制与管理 4、员工在职期间风险方案 5、离职法律风险与离职率降低 6、劳动纠纷预防与解决 7、保密与竞业限制风险防范
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这套200万字的《秘书职业标准大全》是专门为中国1000万名企业秘书度身定造的专业百科全书和实用操作指南。它分为《公避开秘书手册》《高级秘书手册》、《商务秘书手册》、《行睡秘书手册》、《秘书训练课程》、《秘书培训教程》和《秘书怎么办》八本,分别详细介绍了现代企业里各类秘书的职业标准与操作规范,以及秘书自我修炼模式和专业*完整的也是*有实用价值的企业秘书的金科玉律!
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企业人力资源管理工作手册(实务操作篇) 劳动社权威出版,实现了培训教育与职业技能鉴定考核的有效对接
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销售人员全方位量化考核设计,从部门到人员的考核工具大全。 囊括了14类销售机构,汇总了36类销售人员,提供了百张量化考核表,设计了16套考核制度,提供了108个考核文案。
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人才管理大师(拉姆·查兰作品,领导梯队建设系列之一,企业人才培养的权威指南)
没有人才,绩效便无从谈起揭示 人才管理的 真经 为什么聪明的管理者会先培养人才再考虑绩效 人才管理大师 的七项工作法则 1.CEO高度重视和亲自参与,创建一种适合人才成长的环境 2.明察秋毫,培养精英 3.树立和强化正确的人才理念 4.营造信任和坦诚沟通的文化氛围 5.建立严格的人才评估制度 6.与人力资源部建立伙伴关系 7.不断学习,持续改进 《执行:如何完成任务的学问(白金版)》全球累计销量过百万 《CEO说:像企业家一样思考》拉姆 查兰自己评价**的一部作品 《领导梯队:全面打造领导力驱动型公司(原书第2版)》 领导力开发的圣经 《高管路径: 轮岗培养 领导人才》帮助有潜质的领导人才 从干中学
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本书可供不同的人群使用,因为并不是任何阅读本书的人将来都可能成为人力资源管理者,实际上,大多数学习人力资源课程的学生并不会成为人力资源专业人士。但是,任何一个在组织中工作的人,都会与人力资源部门和人力资源专家打交道。那些将要成为企业管理者的人都必须很好地了解和掌握人力资源管理活动。本书的一个重要特点就在于将直线经理和人力资源部门的管理领域相联系。本书的另外一个重要的读者群是由人力资源专业人士组成的。本书对那些立志在人力资源领域工作,并努力成为专业人力资源管理者的人具有很重要的指导意义。
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人才争夺战:麦肯锡打造伟大公司的五条人才法则 (一本不断被“重新发现”、长期影响知名企业人才战略的大师之作;人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力)
一本不断被 重新发现 、长期影响*企业人才战略的大师之作 本书是一本关于人才管理的思路清晰的作战手册,提出了加强人才储备而必须采取的五项措施,指导我们运用科学与艺术来建立所在组织的人才储备。本书数据、案例和观点源于作者带领的麦肯锡关于人才战争的三次调查研究。
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以岗位精细化管理为主线;将绩效考核与薪酬管理紧密联系;为企业提供成功整体运营的实践范本。
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华培编著的《执行要到位落实抓实效》就是为了帮助管理者和员工找到执行和落实不力的根本原因,彻底根除企业中“执行不到位”和“落实没成效”的老大难问题,通过强化责任意识、树立结果导向、注重工作细节、重视执行流程,真正提升企业和员工的执行力、落实力。
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360度评估反馈法:人才管理的关键技术(学术泰斗曾湘泉、业界巨子留学教父俞敏洪等联袂推荐的《人才管理》之姊妹篇)
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简单地说,米雅编著的《管理手记》是一本针对人力资源实务工作中会遇到的一些问题,也是我个人的解决思路和方法,仅供遇到过或者极有可能会遇到此类问题的同行参考,因为是亲身体验且逐一的实施过,所以实用性相对会强一些,它主要的目标读者群是有两年以上从业经历的人力资源熟手、主管或经理,刚刚踏入人力资源领域的新人不太可能**会遇到书中所提及的案例,而总监或者高级经理级别的同行对案例所涉及的那些问题要如何解决已经驾轻就熟,没有必要再浪费时间阅读本书,除非是本着博闻的精神,想看一看同样的问题别的同行会如何面对。
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中国转型期劳资关系冲突与合作研究——基于合作博弈的比较制度分析
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人力资源开发(第4版)(工商管理经典译丛·人力资源管理系列)
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1. 作者权威。铃木健一,学生时代就开始在麦当劳打零工,1985年,入职日本麦当劳株式会社。在长达25年的职业生涯中,创造出各种各样的不凡业绩。2007年开始 担任汉堡包大学的副校长。 2010年从日本麦当劳辞职,创建Attractive Value株式会社。在当下日本,不论是服务行业、饮食行业,还是在制造业、IT业、陪护,以及医疗等各种行业,铃木健一 都有涉足。他在一边针对这些企业、团体进行人才培养研修、演讲、咨询的同时,还以企业设计师的身份活跃于各种领域。 2. 员工的企业自豪感如何恰当地接待客户从业人员的工作态度……本书没有说教,只讲故事,为你详解如何实现培养“超越守则的行为”的员工,以及如何构筑和 培养一支强大的团队! 3.本书适合各行各业企业管理人员和员工的工作方法。
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餐馆管人36招 (餐馆管人就是要识别人才、珍惜人才、礼待人才、培养人才。给人才以广阔的用武之地。)
人才管理是餐馆成功的关键,餐饮企业的竞争*终是人才的竞争。餐馆如何管理人才?本书吸取了《孙子兵法》与《三十六计》的智能精华,针对中小型餐饮企业,尤其是私有餐饮企业经营管理的实际情况,总结了一些成功餐饮企业管人的经验和失败餐饮企业的管人教训,归纳出三十六条管人经验,为餐饮企业管理者提供了一整套立竿见影的管人实招。本书既有一般原则,又有实施的具体方法。
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杨辛编著的《如何招聘与录用新员工:员工招聘与录用实操细节》详细介绍了招聘与录用新员工所涉及的细节问题、应注意的事项,如如何制定人力供需分析与招聘计划、面试技巧与人才甄选、招聘评估管理、员工录用与入职管理等所涉及的种种细节,以*明确的步骤为您解决实操问题。
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人才发展五星模型:全面提升企业人才竞争力(中欧名师忻榕独创研究成果“五星模型”,助企业突破人才发展瓶颈,获得竞争优势。杨
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奖分制管理(积分制管理升级版,企业职工管理,激发员工积极性) 上千家企业实践证明奖分制是提升业绩更有效的实操工具,企业绩效管理工具书
困惑老板的十大烦恼: 1、管理难 2、人才留不住 3、绩效考核流于形式 4、薪酬制度缺乏激励性 5、员工工作缺乏主动性 6、凭感觉发奖励,搞平均主义 7、老板成为*累的 救火队员 8、企业营业额原地踏步,扩张难度大 9、老板在场经营好,老板立场一团糟 10、经营成本越来越高,企业利润越来越低 先知奖分制管理,系统解决企业难题,让管理彻底落地!
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爱岗敬业是一篇辉煌的乐章,它需要我们大家用责任意识来共同奏响!爱岗敬业是一种不朽的精神,它需要我们大家用实际行动来共同弘扬! 本书具有深厚的人文关怀精神,是成就员工职业辉煌、提升企业凝聚力、建立企业文化的完美指导手册和员工培训读本,适合所有在职人员阅读,尤其适合企业内部员工培训和政府公职人员培训使用。
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结合**人力资源管理知识和理论对*常遇到的问题和内容进行系统化设计覆盖面广,实践性强,可拿来即用人力资源工作者的案头手册附赠体系设计培训与指导PPT文件
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《人力资源市场暂行条例》是系统规范在我国境内通过人力资源市场求职、招聘和开展人力资源服务活动的*部行政法规,对建设统一开放、竞争有序的人力资源市场,更好服务于就业创业和高质量发展,实施就业优先战略和人才强国战略,具有重要意义。
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人力资源管理从入门到精通系列--绩效管理实操——全程实战指导手册 绩效管理模式、绩效管理指标库、绩效考核实施与评估管理、绩效反馈与面谈、绩效结果应用与申诉处理
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在一家公司里,HR是做什么的?收简历,做面试,还是算工资,做表格?是,也不是,或者说,不仅仅如此。数不清的表格,学不完的工具,这是大多数HR在成长道路上要面对的情况,也是陷入的工作认知误区。正是因为对自身定位充满了不确定性,从而在企业管理工作中,HR始终处于缺乏自信、很尴尬的位置。算工资?财务人员也可以做;组织活动?策划部的同事在主导;面试?HR又没有决定权,招不到人是HR的能力不够,招到的人不合适,也是HR 的问题。进入大数据和人工智能的新时代,新型的HR势必要摆脱传统HR很被动的局面,要适应新的形势,利用新的科技手段,要主动走上企业的管理大舞台,要成为企业管理者真正的战略协作伙伴,在企业管理工作拥有一定的话语权。HR具体该怎么办呢?新一代互联网创业者、具有多年人力资源管理经验的李舟安告诉你:HR要
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